Уволить работника без его согласия. Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить. Как правильно провести увольнение

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения сотрудника по собственному желанию, инициативе работодателя и по обстоятельствам, независящим от сторон. Работодатель имеет право преждевременно разорвать трудовой договор только по причинам, предусмотренным Трудовым Кодексом. Но бывают случаи, когда сотрудник теряет работу при отсутствии законных оснований. В статье рассмотрим, как можно уволить сотрудника без его согласия.

Причины увольнения

Сотрудник имеет право досрочно расторгнуть трудовое соглашение в любой период его действия, не объясняя свои намерения. Главное требование – предупредить работодателя за 14 дней до предполагаемой даты увольнения. Работник не несет при этом каких-либо финансовых потерь. Ему должны в день увольнения выплатить все заработанные средства, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Что касается работодателя, то ст. 81 ТК РФ определен четкий перечень причин, как уволить сотрудника без его желания. Они могут быть следующими:

• ликвидация организации или сокращение штата;
• работник не соответствует занимаемой должности, неоднократно не выполняет свои прямые трудовые обязанности;
• прогулы, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде;
• совершение кражи на рабочем месте;
• предоставление работодателю поддельных документов и т.д.

При этом для каждой конкретной причины существует порядок увольнения, нарушая который работодатель может понести административное наказание. Ниже рассмотрим конкретные причины, когда можно уволить сотрудника без его согласия и как сотруднику защитить свои интересы.

Увольнение при несоответствии занимаемой должности

Сотрудник не может быть уволен в связи с несоответствием занимаемой должности, если ему об этом просто сообщили в письменной или устной форме, но часто сотрудники об этом не знают. В п. 3 ст. 81 ТК РФ четко обозначено, что работодатель имеет право уволить работника по этой причине только после проведения аттестации.

При ее отсутствии увольнение будет незаконным. Также работодатель при несоответствии работника текущей должности обязан предложить ему другую, в случае ее наличия, и только при отказе или отсутствии подходящей вакансии трудовые отношения могут быть расторгнуты. Увольнение должно состояться не позже, чем через два месяца после проведения аттестации.

Любопытные факты

При возникновении трудового спора и нарушении прав сотруднику необходимо обратится с иском в суд в ближайшие три месяца со дня, в который было обозначено что его права были нарушены. Заметим, что согласно ст.392 ТК РФ вопросы, связанные с незаконным увольнением при этом будут рассмотрены в течение 1 месяца с момента получения работником дубликата приказа об увольнении, или со дня, когда уволенному сотруднику выдали расчет и трудовую книжку.

Неоднократное невыполнение своих обязанностей

Сотрудник может быть уволен из-за невыполнения своих обязанностей только при условии наличия дисциплинарного взыскания. Фиксирование таких фактов в другом виде противоречит трудовому законодательству, и увольнение будет незаконным.

В ст. 193 ТК РФ обозначено, что взыскание может быть применено только после предоставления работника письменного объяснения.

При этом существует ряд важных моментов:

• взыскание может быть применено не позже одного месяца со дня проступка;
• при обнаружении проступка во время аудиторской или другой финансовой проверки, этот срок увеличивается до шести месяцев;
• за один проступок можно вынести только одно взыскание и о нем работник должен быть извещен в письменной форме под роспись;
• взыскание считается погашенным по истечению одного года после его вынесения.

Несоблюдение этих правил делает увольнение незаконным.

Одной из причин для прекращения по инициативе нанимателя трудового договора может быть . Для прекращения трудовых отношений под этим предлогом нужно обязательное соблюдение особенного порядка увольнения и ряда определенных моментов.

Нарушение трудовой дисциплины

В этой категории одной из самых распространенных причин увольнения является прогул. Прогулом считается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов. Спор чаще всего возникает при оценке причины отсутствия, а именно, является ли она уважительной. Классификация причины происходит на основании отдельных нормативных актов. При несогласии работника спор решается трудовой комиссией или в судебном порядке.

Трудовой закон гласит, что каждый сотрудник должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют в организации, в которой он работает. При этом существуют две важных нюанса, о которых не стоит забывать: 1) эти правила должны быть прописаны; 2) они не должны идти вразрез с действующими законам государства, Трудовым кодексом и другими нормами, которые утверждены во внутренних документах предприятия.

Обязанность выяснения причины отсутствия работника лежит на работодателе. Сотрудник не может быть уволен до того момента, пока факт прогула не будет доказан.

Также нередкой причиной увольнения является появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Но для законности такого увольнения должно быть выполнено обязательное условие: факт опьянения подтвержден медицинским заключением или свидетельскими показаниями. Решение об отстранении оформляется отдельным приказом, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Только при выполнении все этих требований работник может быть отстранен от работы с приостановлением начисления заработной платы, а также в последующем уволен.

Посмотрите ролик который расскажет как правильно уволить сотрудника

Что делать, если уволили с работы без причины

Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права были нарушены, то обжаловать решение работодателя он может в инспекции по труду. По факту обращения инспекторы проводят проверку в установленном законном порядке. Если факт незаконного объяснения будет доказан, работодателя обяжут восстановить работника в занимаемой им должности, а также выплатить ущерб.

При неудовлетворении решением трудовой инспекции уволенное лицо имеет право обратиться в суд для восстановления на работе и/или получения компенсации, в том числе моральной.

Чтобы получить комментарий юриста – задавайте вопросы ниже

Все вопросы, сопряженные с увольнением, в 2017 году регулирует Глава 13 ТК РФ. В частности, все предпосылки для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя содержит ст. 81 ТК РФ.

В статье рассмотрены основные причины такого увольнения, полномочия и порядок действий руководителя, актуальные в 2017 году.

Причины увольнения официально оформленного сотрудника - а что можно уволить сотрудника, который работает по трудовой книжке?

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. Главная задача - заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К указанному нарушению также относится:

1. увольнение по желанию сотрудника и расторжение соглашения без своевременного предупреждения начальства;
2. самовольное использование отгулов;
3. не согласованный с начальством уход в отпуск.

В течение 2 дней с даты отсутствия, сотрудник может написать объяснительную.

При его отказе составляется документ, фиксирующий обстоятельство невыхода на работу. Его подписывают два свидетеля. Желателен и автограф прогульщика.

При его несогласии нужно написать: «от подписи отказался». Под фразой должны подписаться очевидцы.

При наличии объяснений, работник должен приложить к ним подтверждающие бумаги.

Совет. В трудовом соглашении нужно указывать место работы подчиненного. Это поможет засвидетельствовать его неявку в случае прогула.

Несоблюдение графика

Опоздание менее чем на 4 часа к прогулу не относится. При этом руководитель вправе лишь объявить подчиненному замечание либо выговор за нарушение дисциплины труда.

При повторном нарушении распорядка дня директор получает законное право уволить сотрудника. Это допустимо, если еще не снято предыдущее взыскание, т. е. прошло менее года с момента первого проступка (ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Такие же санкции предусмотрены при уходе с работы раньше определенного графиком времени.

Факт нарушения работником дисциплины нужно документировать актом. В ином случае наложенное на него наказание считается незаконным.

Важно! Дисциплинарное взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца с даты нарушения им режима труда. Период пролонгируется на время болезни, отпуска, время, затраченное на учет мнения профоргана (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда подразумевается перечень правил, установленных в компании и обязательных для соблюдения всеми сотрудниками.

К их нарушениям относятся:

1. несоблюдение техники безопасности, приведшее к несчастному случаю;
2. кража и порча имущества компании;
3. разглашение коммерческой тайны;
4. отказ от планового медосмотра или обучения;
5. противоправные действия;
6. неисполнение приказов начальства и другие.

Процедура увольнения по вышеизложенным критериям схожа с действиями руководства при прогуле: составляется акт о проступке, при наличии доказательств издается приказ о прекращении трудового соглашения.

Алкогольное опьянение

Для увольнения труженика, появившегося на работе в нетрезвом виде, нужно провести следующие мероприятия:

1. провести медэкспертизу в присутствии предпринимателя либо представителя ООО;
2. оформить акт о пребывании подчиненного на фирме в пьяном состоянии;
3. оформить приказ на снятие с должности;
4. потребовать объяснительную записку;
5. составить докладную об инциденте;
6. издать и зарегистрировать приказ об увольнении по требованию руководителя;
7. оформить записку-расчет (бланк Т-61), ознакомить провинившегося с документом под подпись;
8. сделать запись в трудовой, основание - пп. 6 п. 5 ст. 81 ТК РФ;
9. выдать книжку на руки и внести записать это в Книгу учета.

Обычно сотрудники, замеченные в рабочее время в нетрезвом виде, соглашаются уволиться по собственному желанию.

Во избежание вышеуказанных мероприятий, стоит предложить человеку разойтись мирно.

Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП - тонкости закона в таблице

Процедура аннулирования трудового договора по инициативе администрации регламентируется ТК РФ. Она имеет схожий алгоритм для всех организационно-правовых форм.

Увольнение сотрудников ООО и ИП имеют некоторые отличия:

Уволить работника ИП проще, чем сотрудника ООО , т. к. основные правила расторжения договора: сроки оповещения, выплаты и т. д. предприниматель при приеме гражданина на работу вправе закрепить в трудовом договоре с ним.

Впоследствии данный документ будет основанием совершенных ИП действий при увольнении работника и предотвратит судебные и трудовые споры.

Нюансы увольнения в ООО и ИП - как уволить беременную женщину, пенсионера, мать-одиночку и т.д.?

Увольнение без обязательной отработки

Расторжение трудового соглашения по инициативе руководителя законом не предусмотрено. В этом случае администрация фирмы предлагает подчиненному уйти с должности по собственному желанию - или быть уволенным по ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация имеет положительные тенденции для обеих сторон. Компания не будет искать доказательства, оформлять большое количество бумаг - и лишится неугодного работника. Он же получит трудовую книжку с «хорошей» статьей.

При согласии сотрудника соглашение расторгается в день написания заявления .

Увольнение без отработки возможно по согласию сторон . Работодатель предлагает это сотруднику за определенную компенсацию.

Это фиксируется письменным договором . В нем фиксируется дата прекращения работы и прочие условия увольнения. После подписания документа ни одна из сторон не вправе отказаться от него без согласия второй стороны.

Увольнение сотрудника без заявления

По инициативе начальства неугодного сотрудника можно уволить по ст. 81 ТК РФ.

Наиболее подходят следующие основания:

1. Сокращение штата компании или ИП

Это - длительный и трудоемкий процесс.

Руководитель должен выполнить следующие действия:

1. скорректировать штатное расписание;
2. оповестить сотрудника в письменном виде под его роспись за 2 месяца до увольнения;
3. предложить подчиненному имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по специализации и состоянию здоровья;
4. выдать выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении администрация часто нарушает порядок увольнения, поэтому работники при помощи юристов восстанавливаются в должности.

Перед увольнением следует составить четкий алгоритм действий, чтобы сокращение не казалось «мнимым».

1. Несоответствие должности и выполняемым функциям, выявленное при аттестации

Проводится аттестация. По ее итогам комиссия выносит решение, на основании которого директор издает приказ. В нем отражаются данные о том, какие работники не прошли процедуру и подлежат увольнению.

Работодатель обязан предложить сотруднику иные имеющиеся на фирме вакансии .

К аттестации нужно тщательно подготовиться: назначить ответственного исполнителя, изучить нормативную базу. Она должна проводится по всей организации, а не по отдельному сотруднику.

Увольнение на испытательном сроке

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить подчиненного до окончания испытательного срока. При этом нужно соблюсти все детали.

Предупредить сотрудника необходимо за три дня до даты освобождения от должности (ст. 71 ТК РФ). Руководитель должен сообщить о принятом решении в форме письменного уведомления с указанием мотивов.

При отказе работника расписаться в документе, следует применить один из следующих способов:

1. составить соответствующий акт в произвольной форме;
2. сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
3. выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.

Доказательствами неудовлетворительного труда подчиненного в период испытания являются:

1. докладные от непосредственного начальника;
2. жалобы членов коллектива и клиентов;
3. акты о невыполнении норм выработки и несоблюдении норм времени;
4. письменные отчеты работника о выполненных поручениях;
5. оформленные документы, свидетельствующие о дисциплинарном проступке.

Увольнение беременной женщины без ее согласия

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, беременную сотрудницу работодатель не может - даже при совершении ею дисциплинарного проступка.

Исключением является ликвидация компании или прекращения работы ИП; истечение срока трудового соглашения, оформленного на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом должно выполняться условие: руководитель не имеет возможности предоставить ей иную работу до окончания беременности.

Беременность, подтвержденная медицинским документом - основание для отмены ранее установленного испытательного срока (ст. 9, 70 ТК РФ).

Требовать справку о подтверждении беременности работодатель может не чаще одного раза в 3 месяца .

Совет. При отказе сотрудницы представить документ о наличии беременности, в т. ч. повторно, снимает запрет на увольнение. Необходимо аргументировать отказ документально.

Принудительное увольнение матери-одиночки

Мать-одиночка не может быть уволена без ее согласия, если воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Это же правило распространяется на одиноких женщин, усыновивших детей.

Исключения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Так, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с женщиной, относящейся к данной категории, если она неоднократно имела дисциплинарные взыскания из-за проступков, идущих вразрез с правилами трудового распорядка.

Перечень нарушений приведен в таблице:

Также одинокую мать можно уволить при ликвидации компании.

Если она является руководителем - то за однократное нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение женщины с ребенком до 14 лет

Если женщина, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет - мать-одиночка, ее увольнение не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации фирмы либо виновные действия сотрудницы.

Если мать не имеет статуса одинокой, то работодатель вправе произвести увольнение без ее согласия по всем основаниям, предусмотренным законодательством РФ.

Увольнение пенсионера без его согласия

Закон не устанавливает какие-либо льготы при прекращении трудового соглашения с этой категорией сотрудников. Единственным преимуществом лиц пенсионного возраста при завершении трудовой деятельности является то, что они не обязаны отрабатывать 2 недели.

Уволить пенсионера начальство может по следующим причинам:

1. ликвидация фирмы;
2. грубое нарушение правил трудового распорядка и норм ТК РФ;
3. несоответствие должности по итогам аттестации;
4. виновные действия;
5. сокращение штата.

Сам по себе пенсионный возраст не может являться причиной для увольнения.

Уволить пенсионера руководитель может по состоянию здоровья. При этом необходимо подтверждающее диагноз медицинское заключение. Предварительно работодатель должен предложить такому сотруднику иную должность, которую он сможет занимать при своем заболевании. При ее отсутствии договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Работодатели в России редко трудоустраивают сотрудников согласно законодательству, а увольняют с соблюдением правил - ещё реже. Работник вне штата имеет меньше юридических прав и не может защитить себя в случае задержки заработной платы или неполного расчёта при увольнении. А специалиста, оформленного в компании официально, без его желания уволить можно только за грубые нарушения дисциплины либо при ликвидации фирмы.

Увольнение: правовые основы

Законодательных документов, которые дают право уволить сотрудника без уважительной причины, не существует в России. Руководители предпочитают устно договариваться с работниками и завершать трудовые отношения:

• по соглашению сторон;
• по заявлению увольняемого.

Порядок добровольного увольнения регламентирован ст. 77 Трудового кодекса РФ (часть 1). А как быть с теми, кто не хочет уходить?

Трудовой кодекс РФ - главный документ, регламентирующий взаимоотношения работодателя с сотрудником

Подчинённого, который не справляется с обязанностями или нарушает трудовой распорядок, можно освободить от должности законным путём по ст. 81 ТК РФ. Но, когда обиженный сотрудник обратится в суд с иском, обосновывать увольнение придётся вам. Эту необходимость разъясняет Постановление Верховного суда №2 от 2004 г. (п. 23), которым руководствуются судьи в разрешении рабочих конфликтов и споров.

Основания и порядок увольнения

Работника, не готового уйти с должности добровольно, можно уволить во время ликвидации фирмы и сокращения штата, а также в наказание за некомпетентность и систематические нарушения корпоративной этики. При этом причина увольнения должна быть прописана в ТК РФ, а формальная процедура - соблюдена до мелочей.

Несоответствие должности

За несоответствие можно уволить сотрудников, деятельность которых подлежит обязательной аттестации. Требования к аттестуемым устанавливают законодательные акты РФ и внутренние документы компании. Вы вправе аннулировать трудовой договор с сотрудником по пункту «должностное несоответствие». Но, чтобы доказать отсутствие квалификации для выполняемой им работы, нужно собрать экспертную комиссию и провести аттестацию (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 3).

Аттестация сотрудников проходит в три этапа и не может быть организована чаще, чем раз в три месяца для одного работника

Услуги экспертной комиссии предоставляют лицензированные аттестационные центры. Средняя стоимость аттестации - 5 тыс. р./чел.

По итогам аттестации вы обязаны предложить кандидату на увольнение свободные низшие должности, соответствующие его навыкам и состоянию здоровья. Если таких в компании нет, или работник не согласен их занять, его можно уволить в следующие два месяца после аттестации. Отстранение от работы за должностное несоответствие незаконно без привлечения комиссии (письма Роструда: №ПГ/1180–6-1 от 6 марта 2013 г. и №1028-с от 30 апреля 2008 г.).

Как уволить сотрудника через аттестацию:

1. Организуйте аттестацию и получите заключение экспертной комиссии о квалификации.
2. Предложите сотруднику свободные должности и получите отказ от них в письменной форме.
3. Оформите увольнение приказом.

С записью «О трудовом несоответствии» обычно увольняют добросовестных служащих, стремящихся выполнять обязанности, но не справляющихся из-за отсутствия опыта и навыков.

Неисполнение рабочих обязанностей

Сотрудника, систематически уклоняющегося от исполнения обязанностей, можно вывести из штата, если ранее он получал выговор или замечание (ст. 81 ТК РФ, ч.1, п. 5). При этом о применении взыскания был составлен приказ, в котором работник поставил подпись.

Пример оформления докладной записки. Документ может послужить основанием для составления приказа о дисциплинарном взыскании

Понятие «систематически уклоняющийся» расшифровано в Постановлении Пленума ВС №2 (2004) - это работник, имеющий два и более взыскания за уклонение от работы.

Замечание или выговор можно назначить в течение полугода с момента нарушения и в течение 30 дней с даты, когда оно было выявлено. В 30-дневный срок не входят дни, когда сотрудник находился в отпуске или на больничном, а также время, затраченное на учёт мнения профсоюза о нарушении.

За проступок, выявленный по итогам аудита, ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, виновного можно наказать в течение двух лет с момента обнаружения.

Взыскание действует 1 год, но может быть аннулировано раньше: по просьбе совершившего проступок сотрудника или ходатайству его руководителя, а также по решению нанимателя.

Как уволить за систематическое уклонение от обязанностей:

1. Зафиксируйте первое нарушение, потребуйте от сотрудника написать объяснительную и назначьте официальное взыскание (скачать бланк приказа). Если он срывает работу снова, примените взыскание повторно.
2. Соблюдая сроки повторности, напишите приказ об увольнении по ст. 81 ТК РФ.
3. Ознакомьте служащего с приказом и рассчитайте.

Единовременное грубое нарушение

Для увольнения неугодного работника достаточно одного серьёзного нарушения обязанностей. Список нарушений определён п. 6 ст. 81 ТК РФ и не может быть расширен. К ним относятся:

• Прогул - нахождение вне рабочего места без уважительных причин больше четырёх часов подряд за рабочую смену. Уважительна ли причина отсутствия, решает наниматель, а в случае судебного разбирательства - судья.
• Выход на работу под воздействием алкоголя, психотропных веществ или наркотиков. Под работой понимается организация или обслуживаемый ей объект, где работает сотрудник. Опьянение подтверждается медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями с камер.
• Разглашение тайны - государственной, служебной, коммерческой. Уволить по этому пункту можно только тех, с кем ранее был заключён договор о неразглашении.
• Незаконные операции с чужим имуществом - хищение, повреждение, растрата, уничтожение. Чужое имущество - принадлежащее компании, нанимателю или коллегам провинившегося. За хищение можно лишить должности только по решению суда или постановлению уполномоченного, который занимается административными правонарушениями.
• Несоблюдение норм охраны труда. Редко становится причиной увольнения. Исключение - если оно было обнаружено комиссией по охране труда и привело к тяжёлым последствиям (ст. 193 ТК РФ).

В трудовой книжке при увольнении за грубое нарушение делается соответствующая запись. Вид нарушения конкретизируется пунктами ТК РФ

Как уволить за разовое нарушение дисциплины:

1. Обнаружив проступок, прописанный в п. 6 ст. 81 ТК РФ, составьте акт о нарушении или докладную записку от руководителя (скачать образец докладной записки).
2. Потребуйте от виновного сотрудника написать объяснительную. Назначьте выговор или взыскание, соблюдая законодательно установленные сроки.
3. Составьте приказ об увольнении.

Утрата доверия

За проступок, ведущий к утрате доверия, можно уволить сотрудников, работающих с денежными и товарными ценностями: кассиров, кладовщиков, экспедиторов, продавцов (п. 45 Постановления ВС №2). Главного бухгалтера компании невозможно снять с должности из-за утраты доверия (определение ВС РФ №78-В06–39 от 2006 г.).

За хищение дисциплинарная ответственность в виде увольнения накладывается одновременно с административной или уголовной, в зависимости от тяжести проступка

Поступки, ведущие к утере доверия:

• использование сотрудником имущества фирмы в собственных целях;
• списание существующих качественных товаров;
• мошенничество, кража, умышленное уничтожение имущества;
• нарушение правил хранения и отгрузки товаров;
• несоблюдение кассового учёта;
• приём оплаты за услуги и товары без документов;
• завышение цен при продаже;
• перевес товара;
• нарушение правил реализации табака и алкоголя;
• несоблюдение условий хранения ключей от сейфов и складов;
• другие действия, ведущие к утрате или порче вверенного имущества.

Заметив основание для утраты доверия, работодатель должен оформить взыскание и прикрепить к нему документы, доказывающие вину сотрудника (ст. 193 ТК РФ). Только после этого его можно уволить.

Провал на испытательном сроке

Нанимая кандидата на работу, в договоре укажите дату приёма и срок испытаний - до 3 месяцев, а для руководителей, главных бухгалтеров и заместителей - до 6 месяцев (скачать образец договора).

Ст. 70 ТК РФ запрещает увольнять по результатам испытаний:

• лиц, выбранных на замещение должности;
• беременных женщин;
• матерей с детьми до полутора лет;
• лиц младше 18 лет;
• сотрудников, имеющих государственные дипломы о профильном среднем или высшем образовании и работающих по специальности (в течение года со дня получения диплома);
• лиц, назначенных на должность переводом от другого работодателя;
• работников, трудовой договор с которыми заключён на 2 месяца и меньше.

Беременность дает сотрудницам право на льготы - в том числе отсутствие испытательного срока при трудоустройстве

Как уволить не справившегося с задачами работника:

1. Соберите документы, подтверждающие непрохождение испытания: отчёты, докладные от руководителя/наставника, служебные записки.
2. Оформите письменное предупреждение . Укажите в документе, что по итогам испытания сотрудник не может продолжать работу у вас.
3. За три дня до планируемого увольнения ознакомьте испытуемого с предупреждением. Он должен подписать документ.
4. Оформите увольнение согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 140 и ст. 84.1).

Для работников, подписавших договор с нанимателем на 2–6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель (ТК РФ, ст. 70).

Ликвидация фирмы и сокращение

Редкий работодатель решается ликвидировать организацию только для того, чтобы уволить нерадивого сотрудника. Но если ликвидация планируется, нужно письменно под подпись оповестить всех работников фирмы за 2 месяца до начала процедуры. Работникам, увольняемым в период ликвидации, полагаются:

• выходное пособие - средний месячный заработок;
• компенсация за неиспользованный отпуск.

Сотрудники имеют право получать среднюю зарплату, установленную для должностей, которые они занимали в фирме, ещё 2 месяца после увольнения.

Увольнение по сокращению штата происходит в приоритетном режиме. Если два человека работают в одной должности, сотрудника с наименьшей производительностью отстраняют от дел в первую очередь. Когда производительность труда равная, в расчёт берётся семейное положение, количество детей, квалификация и финансовое состояние работников (ст. 179 ТК РФ).

Производительность труда выражается выработкой одного работника и трудоемкостью единицы продукции

Чтобы уволить работников для уменьшения численности персонала, вы должны провести действительную процедуру сокращения. Действительность в спорных обстоятельствах устанавливает суд на основании приказа о сокращении и штатного расписания фирмы.

Как уволить сотрудника путём сокращения:

1. Минимум за 2 месяца до планируемых увольнений (а в случае многочисленного сокращения - за 3) подготовьте приказ о сокращении .
2. Утвердите обновлённое штатное расписание и установите дату, когда оно вступит в силу.
3. Определите порядок сокращения, ориентируясь на квалификационные документы, производительность и семейное положение работников (ст. 179 ТК РФ, для членов профсоюзов - ст. 82 ТК РФ).
4. Ознакомьте сотрудников с приказом и порядком сокращения - документы дайте на подпись каждому.
5. Уведомьте службу занятости о грядущем увольнении за 2 месяца, а при многочисленных сокращениях - за 3 месяца (Закон №1032–1 от 1991 г.).
6. Уведомьте профсоюз о сокращении (ст. 82 ТК РФ, ч. 1) в тот же срок.
7. В письменной форме предложите увольняемым вакансии, аналогичные или низшие. Получив отказы, оформите увольнение, когда вступит в силу обновлённое расписание.

Пока работники остаются в штате, вы обязаны предлагать им все вновь открывающиеся в компании вакансии, соответствующие их навыкам и состоянию здоровья.

Изменение условий труда

Изменяя условия договора, вы можете вынудить сотрудника расторгнуть его. Но уведомить служащего о грядущих переменах придётся задолго до внесения изменений.

Как уволить сотрудника, переписав договор:

1. За 2 месяца сообщите сотруднику о планируемых изменениях и получите согласие либо отказ от работы в письменном виде.
2. В случае отказа предложите незанятую должность, аналогичную по уровню либо нижестоящую. Получите письменный отказ.
3. Расторгните трудовой договор по ст. 77 ТК РФ (ч. 1, п. 7) и выдайте трудовую книжку.

Чтобы не предлагать вакансии, вы можете заранее изменить штатное расписание организации, убрав вакантные места.

Как отстранить руководителя

Уволить руководителя фирмы, её филиала или структурного подразделения можно по всем перечисленным выше основаниям, а также:

• за серьёзное нарушение обязанностей (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 10) – не распространяется на главных бухгалтеров и руководителей подразделений, а также их заместителей;
• случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 13);
• принятие решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем (ст. 278 ТК РФ, п. 2) – решение принимает уполномоченный орган либо собственник имущества юрлица.

Увольнение проводится в общем порядке в соответствии с ТК РФ. Запрещается увольнение руководителя в период его отпуска и временной нетрудоспособности.

Кого нельзя уволить без согласия

• беременные женщины, положение которых подтверждено медицинским документом;
• матери, воспитывающие детей до 3 лет;
• матери, в одиночку воспитывающие детей младше 14 лет;
• единственные кормильцы детей до 3 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• единственные кормильцы семей, где более трёх детей;
• сотрудники, пребывающие на больничном (до выписки);
• работники, состоящие в штате организации меньше года (нельзя уволить за несоответствие должности).

Наступление пенсионного возраста не является основанием для увольнения, но и приоритетов не дает. Порядок отстранения пенсионеров от работы такой же, как для обычных граждан

Официально трудоустроенным беременным сотрудницам работодатель обязан отменить испытательные сроки (ст. 70 ТК РФ).

Работников перечисленных выше категорий можно уволить только в особых случаях. Такими считаются (ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 1, 5, 6, 7, 8, 10 и 11):

• ликвидация предприятия;
• систематическое уклонение от трудовых обязанностей;
• разовое грубое нарушение обязанностей (в том числе руководителем организации или заместителем);
• действия, повлёкшие утрату доверия нанимателя;
• аморальное поведение работника, выполняющего воспитательные обязанности;
• представление фальшивых документов при приёме на работу.

Таблица: компенсации работнику при увольнении без согласия

Как и где сотрудник может оспорить увольнение

Работник может оспорить законность увольнения в суде. Практика показывает, что суды поддерживают уволенных, если не видят оснований для отставки либо находят ошибки в процедуре увольнения.

Работники предпочитают оспаривать незаконные увольнения в суде, но некоторые обращаются в трудовую инспекцию

Частые ошибки работодателей:

• безосновательное увольнение;
• увольнение по фиктивным основаниям;
• увольнение за проступки и грубые нарушения дисциплины без документального оформления взысканий;
• увольнение без расчёта;
• увольнение за несоответствие без аттестации или медицинского освидетельствования.

Вместо судебного разбирательства, уволенный может пойти в трудовую инспекцию и попросить проверить условия труда в компании.

Документы, необходимые работнику для защиты интересов в суде:

• договор;
• трудовая книжка с записями о вступлении в должность и увольнении;
• справка о размере зарплаты;
• характеристика и рекомендации;
• любые документы, подтверждающие факт трудоустройства и квалификацию.

Если работник не был официально оформлен в организации, он может направить работодателю претензию по почте, а её копию и квитанцию об отправке передать судье. При наличии этих документов суд примет и рассмотрит иск.

Исковое заявление подаётся в районный суд по месту нахождения ответчика (работодателя).

В ходе разбирательства суд вправе запрашивать у работодателя и сотрудника документы, подтверждающие трудовые взаимоотношения. Судья обязан выслушать аргументы сторон, пригласить свидетелей и проанализировать материалы. Споры обычно разрешаются в соответствии с законодательством и обстоятельствами дела.

По итогам судебного разбирательства, сотрудника, доказавшего незаконность увольнения, восстанавливают в прежней должности либо выплачивают ему компенсацию и меняют в трудовой книжке формулировку о причине увольнения. Решение о восстановлении в должности подлежит немедленному исполнению.

Я веду собственное дело и понимаю, как непросто решиться на открытие фирмы. Поэтому создаю информативные статьи о бизнесе, которые помогают вникнуть в суть организации процесса. А в качестве хобби пишу о путешествиях, животных, а также о работе различных гаджетов и компьютерных программ.

Как уволить неугодного работника ? С таким вопросом ко мне обратился руководитель одной частной организации. На практике имеется целый ряд способов, с помощью которых можно уволить неугодного работника.

Увольнение по соглашению сторон

Первый наиболее цивилизованный способ увольнения неугодного работника, это увольнение по соглашению сторон, то есть по ст.78 ТК РФ. Но как быть, если неугодный работник не желает увольняться? Одним из способов понудить работника уволится это предложить ему выплатить своего рода выходное пособие или иначе говоря денежную компенсацию. Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон законом не предусмотрено, но закон не запрещает ее выплату по соглашению между работником и работодателем. Этим же соглашением определяется размер такого пособия. В основном денежная компенсация в таких случаях устанавливается в размере 2-3 месячных окладов работника, то есть по аналогии с увольнением по сокращению численности или штатов.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, за который он может быть уволен, но работодатель не собрал необходимых доказательств, нарушил необходимую процедуру наложения дисциплинарного взыскания, работодатель пот страхом увольнения по инициативе работодателя может предложить работнику уволится по соглашению сторон с компенсацией или без таковой. (Например, при прогуле, неоднократном нарушении трудовой дисциплины, появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Минусы этого основания для увольнения неугодного работника следующие.

1. Есть категория работников, для которой увольнение по соглашению сторон даже с выплатой компенсации не устраивает, это беременные женщины, лица, перечисленные в ст.261 ТК РФ и работники понимающие, что не смогут найти работу лучше. Одним словом, по каким-либо причинам работник может не дать согласие на увольнение по соглашению сторон даже с выплатой щедрой денежной компенсации.
2. В большинстве случаев при согласии работника уволится, работодателю придется понести расходы на выплату денежной компенсации.
3. Практика показывает, что работник в последствие может оспорить увольнение по соглашению сторон по причине порока воли работника. Судебная практика знает немало примеров, когда иски таких работников судом удовлетворялись.

Плюсы этого основания:

1. Он позволяет работнику и работодателю достичь компромисса и расстаться цивилизованно.
2. Этот способ увольнения прост в оформлении.
3. Несмотря на наличие положительной судебной практики для работников уволенных по соглашению сторон, доказать наличие порока воли в суде довольно сложно.

Какие аргументы могут понудить работника уволиться по соглашению сторон?

1.Убедить работника, что он все равно будет уволен по сокращению численности или штатов или по негативным основаниям и с меньшей компенсацией или без выплаты таковой.

1. Увольнение по соглашению сторон экономит время работника, которое будет потрачено при увольнении по сокращению численности или штата;
2. Увольнение по соглашению позволит работнику договориться с работодателем о размере и порядке выплаты компенсации.

Увольнение по сокращению штата

Другим основанием для увольнения неугодного работника является увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по сокращению штата. Пари увольнении по этому основанию важно соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную законом и не допустить нарушений трудового законодательства.

Минусы этого основания увольнения:

1. сложная процедура увольнения.
2. Высокий риск восстановления работника на работе в случае судебного спора в связи с нарушением процедуры увольнения.
3. Увольняемый работник может относиться к категории лиц пользующихсяпреимущественным правом на оставлении на работе, ему нужно предложить другую работу.
4. Материальные затраты на выплату выходного пособия.

Плюсы этого основания:

Если скрупулезно соблюсти процедуру увольнения к его законности не подкопаешься.

Увольнение за прогул

Еще одним основанием для увольнения неугодного работника является прогул, то есть отсутствие на работе в течении всего рабочего дня или в течении 4-х часов подряд.

Минусы этого основания для увольнения;

1. Работник может быть дисциплинированным и прогулы не совершать.Опоздания на работу, как правило, не длятся более 4-х часов подряд, а потому прогулом не являются.
2. Довольно сложная процедура увольнения, которая легко может быть нарушена или работник представит доказательства уважительности причин прогула.
3. Высокий риск оспаривания увольнения по этому основанию в суде.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Этот способ избавления от неугодного работника очень трудно достижим. Для того, чтобы уволить по этому основанию работодатель вначале должен принять локальный нормативный акт о проведении аттестации. Прежде чем провести аттестацию необходимо дать работнику время к ней подготовится, создать аттестационную комиссию, зафиксировать в соответствии с требованиями закона порядок проведения аттестации и ее итог, а в итоге привести убедительные доводы несоответствия работника занимаемой должности, Более того, после всего этого работодатель должен предложить работнику другую работу у себя.

На практике некоторые используют следующую схему работодатель изменяет должностную инструкцию неугодного работника, предупредив его об этом за два месяца. После этого в дополнительном соглашении к трудовому договору работодатель прописывает условия, на основании которых показатели считаются невыполненными. Значения показателей сниматься раз в неделю или раз в месяц, раз в квартал. Если работник не справляется, ему выносят выговор, строгий выговор, а затем увольняют.

Минус этой схемы в том, что в последующем работник может оспорить изменения в должностной инструкции. И если в этих изменениях работодатель возложат на работника обязанности не свойственные для это работы, то суд наверняка признает такие изменения незаконными.

Кроме того, эта схема противоречит российскому законодательству, так как изменение должностной инструкции означает изменение трудовой функции работника, а это допускается только по соглашению сторон. Кроме того, для подписания дополнительных соглашений к трудовому договору требуется согласие работника. Если работник не пожелает подписывать дополнительное соглашение, то ничего не выйдет.

К тому же для увольнения по этому основанию работодатель должен будет провести аттестацию с соблюдением всех требований закона.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Часто используемое основание для увольнения неугодного работника- это увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Здесь работодатель подвергает работника дисциплинарному взысканию за нарушение или неисполнение должностной инструкции, порой необоснованно, а вскоре вновь привлекает работника за какое-либо нарушение дисциплины. На практике работники редко обжалуют приказ о наложении первого дисциплинарного взыскания, но при вынесении второго взыскания и увольнении обжалуют в суде оба дисциплинарных взыскания, если еще не истек трехмесячный срок для оспаривания этого взыскания.

Работодатель вначале подвергают работнику дисциплинарному взысканию за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, например, за курение в неположенном месте, если это прописано в правилах внутреннего распорядка и работник с этими правилами надлежащем образом ознакомлен, а затем еще за какое-нибудь подобного рода нарушение.

На практике это вариант увольнения неугодного работника наиболее эффективен и достигает поставленной цели. Оспорить такое увольнение в суде бывает очень сложно.

Минусы это варианта увольнения:

1. Длительный срок реализации
2. Необходимо скрупулезно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания.
3. Работник может оспорить в суде наложение на него дисциплинарного взыскания.

Плюсы этого варианта увольнения:

1. Большинство работников нарушают правила внутреннего трудового распорядка, а потому подвергнуть их обоснованному дисциплинарному взысканию бывает не сложно.
2. Большинство работников не оспаривают в судебном порядке наложение на них дисциплинарных взысканий в виде выговора.

Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения

Это основание увольнение возможно только в отношении работников чрезмерно увлекающихся спиртным. Чтобы уволить работника по этому основанию достаточно один раз надлежащим образом зафиксировать появление работника в рабочее время на работе в состоянии опьянения. Для этого необходимо предложить работнику пройти медицинское освидетельствование. Если работник откажется составить акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования в присутствии свидетелей, можно этот отказ зафиксировать на видеозапись. Предложить работнику дать объяснения по факту его нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения, а если работник не захочет давать объяснения, то так же составить соответствующий акт после двух дней которые должны быть предоставлены работнику для дачи объяснений. Предложение дать объяснения должны быть зафиксированы в виде уведомления работника об этом. Как правило, если факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения был надлежащим образом зафиксирован, работнику не удается в суде оспорить увольнение по этому основанию.

Увольнение за разглашение профессиональной тайны по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81ТК РФ

Для увольнения неугодного работника по этому основанию необходимо следующее:

— в организации имеется локальный акт, определяющие конкретные сведения как коммерческую, государственную или иную охраняемую законом тайну;

— работник был под роспись ознакомлен с этим актом;

— работник дал письменное обязательство не разглашать определенные сведения;

— факт распространения информации составляющей тайну именно этим работником чем это подтверждается.

Плюсы этого основания для увольнения:

1. Тайну могут составлять даже персональных данные другого работника, а само понятие персональных данных довольно широкое, и теоретически работника модно уволить, например, за сообщение кому-либо домашнего телефона другого коллеги и размер его заработной платы.

Минусы этого основания:

1. Не каждый работник знает о той или иной тайне, а потому не все работники предупреждаются за ее разглашение.
2. На практике сложно выявить и доказать, что сведения составляющиеся соответствующую тайну распространил именно этот работник.

Увольнение в связи с изменением существенных условий труда

Изменение условий труда законное право работодателя. Прежде чем их изменить работодатель должен за 2 месяца предупредить об этом работника под роспись. Работник должен либо согласится на работу с новыми условиями труда, либо уволиться про ст.74 ТК РФ.

Однако, следует учесть, что изменения существенных условий труда должны быть вызваны производственной необходимостью в связи с изменением технологического процесса, организации труда и по другим причинам.

Кроме того, работодатель должен быть готов доказать в суде, что сохранить прежние условия труда было невозможно.

Третий важный момент – работодатель не должен изменять трудовую функцию работника.

Минус этого способа увольнения неугодного работника заключается в сложной законодательной регламентации процесса увольнения по этому основанию. Работодатель должен:

1. письменно ознакомить работника с предстоящими изменениями условий труда;

— письменное обоснование причин вводимых изменений;

— предложить работнику вакансию в течение всего срока предупреждения;

— правильно зафиксировать все согласия и отказы работника;

— уволить работника только по истечении срока предупреждения;

— выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

1. Работник может согласиться на работу с измененными условиями труда.

Таким образом, уволить неугодного работника не такая простая задача. А чтобы уволить грамотного работника, не желающего терять работу придется затратить немало сил.

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды - участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.